Por lo que suponen, los cambios de horario en el trabajo son, han sido y serán uno de los temas más controvertidos entre los trabajadores de muchas empresas. “¿Pueden llevarse a cabo o no?”, “¿se necesita algún tipo de aprobación o consentimiento?” o “¿puedo negarme?” son algunas de las preguntas que siempre sobrevuelan el ambiente cuando se plantea un ajuste de jornada. Tratemos de responder a todas ellas 🤓

Lo que debes conocer sobre los cambios de horario en el trabajo

Lo primero y esencial es saber que las empresas sí pueden cambiar los horario de trabajo de forma unilateral, aunque para que puedan considerarse legales deben darse algunos condicionantes como:

Que exista un motivo que justifique el cambio
Que se avise con la debida antelación
Que la notificación se realice por canales formales
Que cumpla con las condiciones pactadas en el Convenio Colectivo o Estatuto
Que no suponga un agravio significativo para el trabajador

Dependiendo del caso, deberán cumplirse unas u otras, así como también existen algunas excepciones, como la reducción de horario, de la que también hablaremos. Sin embargo, aunque se supone que la empresa siempre actúa de buena fe, no siempre es así, por lo que estas condiciones puede que no se cumplan. Como contrapartida, los trabajadores tienen derecho a impugnar el cambio de horario e incluso recurrir a la vía judicial con el fin de preservar sus derechos. Para poder entender todo esto en detalle, es necesario ponerse un poquito técnicos. Prometemos hacerlo lo más fácil posible. ¡Empecemos!

Lo que dice la ley sobre los cambios unilaterales de horario de trabajo

Los cambios de horario en el trabajo están contemplados en el Estatuto de los Trabajadores. En concreto, en los artículos 34 y 41, los cuales afectan a dos supuestos diferentes.

El artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores: Jornada

En el segundo epígrafe del artículo 34 se detalla que si existe un acuerdo entre empresa y trabajadores o bien está especificado en el convenio colectivo, la ley permite a las empresas hacer una distribución irregular de las horas laborales de sus trabajadores. Eso sí, solo se pueden reasignar un 10 % de las horas anuales. Eso significa que si trabajamos 40 horas a la semana (2.080 anuales), solo podrían cambiarnos de turno unas 208 horas al final de año, lo que equivale a un poco más de cinco semanas. Si la jornada, en cambio, es de 37,5 horas solo podrían reasignarse 195 en todo el año.

Uno de los puntos clave que subyace en este artículo es que se puede ampliar la jornada laboral puntualmente. En principio no se podría ampliar a más de nueve horas, pero algunos convenios o acuerdos tienen potestad para elevar esa cifra.

Dicho esto, toca remarcar que este cambio horario también tiene sus contrapartidas para el trabajador. Si por la redistribución se trabajen más de 40 horas a la semana, se deberán compensar con el mismo número de horas extra de fiesta, las cuales podrán disfrutarse a la siguiente semana o cuando establezca el convenio.

Además, cualquier cambio siempre deberá respetar los tiempos mínimos de descanso marcados por ley tanto diarios como semanales, es decir 12 horas de descanso entre jornada y jornada y un día y medio ininterrumpido libre a la semana. A todo ello se suman las compensaciones derivadas del cambio, las cuales pueden variar en función de la empresa, horario o cargo, pero deben encontrarse especificadas en el convenio.

Artículo 41: Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Mientras que el artículo 34 va más dirigido a regular el trabajo en empresas con actividades vinculadas a la temporalidad como puede ser el turismo o la agricultura, el artículo 41 es mucho más extensivo y, por tanto, aplica a todo tipo de empresas. En él se establece que la empresa podrá cambiar de forma unilateral el horario de sus trabajadores siempre y cuando existan causas justificadas debido a razones económicas, organizativas, técnicas o de producción. Aquí, por tanto, se incluyen bajadas de faena, atrasos en las entregas, problemas con las maquinarias o bajas de otros compañeros, entre muchos muchos motivos.

Visto el titular, entremos en los detalles. El primero del que vamos a hablar son los tiempos. Para que el cambio sea considerado legal tiene que realizarse un aviso previo de 15 días como mínimo. Esto quiere decir que si se notifica de un día para otro (o de una semana para otra) el cambio no es lícito y el trabajador puede negarse a asumirlo sin que ello conlleve ninguna sanción o represalia por parte de la empresa. Por otro lado, también será necesario que el cambio haya sido negociado previamente con los enlaces sindicales, si es que los hubiera.

Recientemente, y gracias a una resolución del Tribunal Supremo (sentencia STS nº 116/2023) referente a una reclamación hecha por los trabajadores de una compañía de call centers, se pudo comprobar que también puede ser motivo de oposición si las condiciones laborales son modificadas de una forma grave. En este caso, la empresa solicitaba un cambio de horario en el trabajo para pasar de una jornada de lunes a viernes a otra de lunes a domingo con un reparto irregular de las horas. Este motivo, unido a la vulneración del plazo mínimo de preaviso, fue suficiente para que se declarase como no válido al cambiar de forma drástica las condiciones laborales. Por tanto, se entiende que el cambio no puede alterar de manera significativa los horarios o condiciones.

¿Qué hacer ante un cambio de horario sin consentimiento?

Como hemos visto, existen diferentes supuestos en los que las empresas pueden cambiar el horario de sus trabajadores. Sin embargo, si se incumple alguno de las condiciones antes mencionadas o el cambio supone un fuerte impacto en las condiciones laborales y de vida del trabajador, se puede hacer algo al respecto:

Si la empresa incumple alguna condición de cambio

Si el cambio horario no se ajusta al marco legal, sus motivos no están bien acreditados o no se ha avisado con el suficiente tiempo, el trabajador puede impugnar la propuesta ante un juez, algo que debe hacerse durante los 20 días tras el anuncio. Si se demuestra que así es se obtendrá la anulación del cambio.

Si el problema se repite en el tiempo, cualquier trabajador tiene derecho a solicitar la rescisión del contrato. Aunque cuidado, porque para no irnos con las manos vacías es vital que sea una rescisión de contrato con derecho a indemnización, una fórmula que permite obtener una cantidad de dinero que suele estar en los 20 días por año trabajado, una cantidad similar a la que podríamos obtener por un despido improcedente y que supone una de las mejores ayudas para personas desempleadas.

Si el cambio genera un problema personal al trabajador

Un cambio de horario puede suponer un grave problema de conciliación para ciertos trabajadores. Incompatibilidades a la hora de cuidar de los hijos o personas dependientes al cargo, atender a un segundo trabajo o negocio familiar… En estos casos también se puede llegar a los tribunales, pero al tratarse de casos más particulares no se tiene tanta fuerza, por lo que es recomendable actuar de menos a más.

El primer paso siempre es hablar con la empresa y tratar de arreglarlo de tú a tú. Explicar de una forma clara a un superior los motivos que nos imposibilitan asumir el cambio horario puede ser suficiente para que entiendan el caso y busquen una alternativa. Eso sí, ser amistoso no significa ser tonto. Es importante dejar constancia por escrito de todo el proceso, tanto de las alegaciones, como de las respuestas de la empresa y posibles acuerdos a los que podáis llegar.

Tip:

Si no se te ocurre cómo dejarlo todo por escrito, prueba a mandar un email al día siguiente con un resumen de la charla a la persona con la que hablaste.

Si este paso no surte efecto, toca ir un poco más allá. En este caso, se trata de presentar una reclamación formal, algo que debemos hacer en el departamento de Recursos Humanos de la empresa. En ella deberemos detallar el cambio, los motivos que alegamos para presentar oposición y, muy importante, pruebas. Aquí necesitaremos documentación o materiales que respalden que tenemos que ocuparnos de X o estar en Y a esas horas que nos proponen. Como es de esperar, a más documentación aportemos, más opciones de conseguir anular el cambio.

Por norma general, Recursos Humanos evalúa y ofrece una respuesta. Si no lo hacen o la respuesta no es positiva, que no cunda el pánico, que no está todo perdido. Ni mucho menos. A estas alturas se puede acudir al Juzgado de lo Social a interponer una denuncia o requerir que una Inspección de Trabajo revise el caso y tome cartas en el asunto si lo considera necesario.

Hay un último detalle que no podemos olvidar: el plazo. Al igual que en el caso anterior, disponemos de 20 días hábiles para presentar la denuncia, por lo que es importante no demorarse en pasos previos.

Si el cambio genera un problema a varios trabajadores: la modificación colectiva

Si el cambio de horario en el trabajo afecta de forma negativa a diversas personas durante, al menos, 90 días, el asunto toma otra envergadura y se convierte en una modificación colectiva.

El proceso es bastante similar al individual, aunque en este caso la charla amistosa se sustituye por un periodo de consultas. Puede sonar a elecciones, pero nada que ver: no es más que una negociación entre los representantes legales de los trabajadores y la empresa. Este proceso tiene una duración máxima de 15 días, pasado ese tiempo se emprenden acciones legales.

Hemos dicho que para que se considere modificación colectiva debe afectar a varios trabajadores pero, ¿a cuántos? La ley establece diferentes rangos en función del tamaño de las empresas:

Plantilla total de la empresa	Trabajadores afectados
Menos de 100	10
Entre 100 y menos de 300	10 %
Más de 300	30

¡Cuidado si el cambio supone multiplicar o dividir la jornada!

Hasta ahora hemos hablado de aumentos de horas o de cambios de turnos, es decir, trabajar nueve horas en lugar de ocho o pasar del turno de mañana al de tarde, pero modificar la modalidad es harina de otro costal. Cualquier cambio de jornada completa a media jornada o viceversa debe ser consensuado y aprobado por el trabajador para que pueda darse, ya que (tal y como veíamos al hablar del artículo 41) se considera un cambio que vulnera las condiciones laborales del trabajador.

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