La ley no siempre es justa. Pero para tratar de serlo un poquito más cada vez, se llevan a cabo pequeños o grandes cambios que modifican las reglas del juego con la voluntad de ser más igualitarias para todo el mundo. El despido automático es uno de esos casos. Hasta hace no mucho, muchas empresas podían cesar instantáneamente a un trabajador o trabajadora con una incapacidad total permanente. Un movimiento que ha dejado de ser legal debido a los últimos cambios legislativos.
¿Qué ha marcado el fin del despido automático?
En España, el despido automático por incapacidad permanente es pasado desde el 1 de mayo de 2025, día en que entró en vigor la Ley 2/2025 o más conocida como ley de incapacidad permanente, la cual elimina esta posibilidad de despido en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores.
Nos gustaría decir que esta se aprobó después de una gran presión social, pero no sería del todo cierto. Esta ha existido, como por ejemplo las conversaciones con el CERMI (Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad) o el Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad, un detallado estudio realizado por el Patronato sobre Discapacidad en 2023, pero su puesta marcha tiene más que ver con las indicaciones de Europa por adecuar un poquito más nuestra legislación a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la UE, la cual lleva tiempo exigiendo modificaciones en materia de trabajadores con discapacidad.
Sea como fuere, esta medida aporta una mayor estabilidad a los derechos de los trabajadores en general y especialmente a los de aquellos que, por el motivo que sea, sufren de una incapacidad total y permanente, la cual hasta ahora les dejaba en una marcada posición de vulnerabilidad.
En qué casos se podía aplicar el despido automático
Como hemos visto, el despido automático aplicaba a personas con un estado de incapacidad total permanente, pero no son el único caso. Esta injusta fórmula también podía aplicarse en los siguientes contextos:
- Incapacidad permanente absoluta: Son aquellos casos marcados por una inhabilidad total.
- Gran incapacidad: Se considera cuando, además de una incapacidad absoluta, se requiere la ayuda de una 3ª persona para el desarrollo de las actividades cotidianas.
Por si te lo preguntas, la incapacidad total permanente se diferencia de estas dos últimas en que permite el desarrollo de ciertas tareas, incluido otro oficio. Por ejemplo, sería un caso de incapacidad total permanente el de un jefe de almacén que tras un accidente no pueda seguir desarrollando labores de carga y descarga, pero sí labores administrativas vinculadas con el mismo trabajo.
Qué cambios y novedades trae la eliminación del despido automático
La anulación del despido automático supone cambios importantes tanto para el trabajador o trabajadora con incapacidad como para la empresa contratante. El primero y más relevante es la obligatoriedad de la compañía de adaptar el puesto a la nueva realidad del trabajador, pero veamos cuáles son todos estos cambios en detalle:
Para la empresa
Empecemos con la empresa, ya que es esencial entender a qué les obliga la nueva ley. Como decíamos, la empresa ya no podrá cursar un despido de forma unilateral. En lugar de eso, deberá adaptar el puesto de trabajo con el fin de que el asalariado o asalariada puedan seguir cumpliendo sus funciones de una forma normal o bien reubicar al trabajador a un nuevo puesto vacante dentro de la empresa. Este, evidentemente, debe ser acorde a su perfil y le debe permitir poder desarrollar sus funciones como profesional.
Este proceso de adaptación puede durar por ley un máximo de tres meses, fecha tras la cual se deben haber implementado las medidas necesarias para la reincorporación al trabajo.
Es importante remarcar que, tras su estudio, la empresa puede llegar a negarse a llevar a cabo las mejoras necesarias si ello le supone una carga excesiva. ¿Qué significa esto? La ley estipula que si el coste de adaptación supera unos límites, la empresa podrá negarse a aplicarlos. En concreto, estos límites son:
- Empresas de 25 trabajadores o menos: si el coste supera seis meses de salario o la indemnización por despido improcedente, la que sea mayor de las dos.
- Empresas de más de 25 trabajadores: se valora cada caso por individual, analizando el tamaño de la organización y los recursos de los que dispone. Eso significa que la carga excesiva distará mucho entre una empresa de 30 trabajadores y una multinacional con cientos.
A la hora de determinar si la carga es o no excesiva hay otro punto importante a considerar.
Estas deben considerarse sí o sí, ya que las empresas están obligadas por ley a tenerlas en cuenta en estos casos. Además, la decisión no se toma de forma unilateral desde el departamento financiero o dirección, ya que su evaluación tiene que ir acompañada de la opinión de los servicios de riesgos laborales.
Por lo general, deben restarse las posibles ayudas públicas y subvenciones que pueden recibirse para adaptar un puesto de trabajo. También puede darse carga excesiva en casos de recolocación. En estos casos el sobrecoste puede venir, además de por labores de adaptación, por la formación específica que puede requerir el trabajador o trabajadora para desarrollar adecuadamente sus funciones en el nuevo puesto.
“Solo se podrá despedir en aquellos casos en que se de una carga excesiva demostrable”
Solo si la carga excesiva es demostrable se puede considerar la reincorporación inviable y, por tanto, extinguir el contrato de trabajo y efectuar el despido, tal y como se hacía antes. Si se demuestra que los datos aportados son incorrectos o no se han realizado los esfuerzos necesarios, el despido sería considerado discriminatorio y, por tanto, nulo. Esta situación obligaría a la empresa a readmitir al trabajador y a pagar los salarios adeudados durante el proceso de despido junto a una indemnización por daños morales.
Cambios para el trabajador
Si bien antes era la empresa quien tenía la última palabra, ahora es el trabajador o trabajadora quien tiene la primera. Una vez reconocida la discapacidad total, tienen un periodo de un mes para decidir si quieren seguir trabajando en su mismo puesto, si prefieren un traslado dentro de la misma empresa o, por el contrario, prefieren dejar su trabajo y recibir la indemnización por despido.
En el último caso, el de dejar su puesto, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a cobrar una pensión por incapacidad permanente (la cual puede ser total o absoluta). Si, por el contrario, decide seguir trabajando la empresa deberá reestablecer el sueldo que tenía anteriormente.
Durante los 30 días que tiene para decidir, el trabajador o trabajadora no queda nunca descubierto a nivel financiero, ya que mientras tanto recibirá del Estado un subsidio por incapacidad temporal con el fin de evitar cualquier problema derivado de la falta de sueldo. En el caso de optar por la reincorporación, esta ayuda puede prorrogarse hasta tres meses más para dar también cobertura económica durante la fase de adaptación de la empresa.
Los trabajadores en esta situación con voluntad de retomar su actividad también tienen derecho a pedir a la empresa una formación en prevención de riesgos laborales acorde a su nueva situación.
¿A cuánto ascienden los subsidios por incapacidad?
Si te encuentras en esta situación o tienes a un familiar o amigo que la esté atravesando, seguramente te interese saber las cuantías que se pueden obtener a través de las ayudas de incapacidad, por lo que vamos a repasarlas.
El subsidio de incapacidad temporal (IT) empieza a cobrarse desde la declaración de la incapacidad y dura hasta que la empresa adapte el puesto, el trabajador decida renunciar al trabajo o se demuestre la carga excesiva. A nivel cobros, empieza a partir del 4º día de baja y hasta el día 20 se recibe el 60 % de la base reguladora que anteriormente cobraba. A partir del día 21 y hasta el final de la prestación el porcentaje se eleva hasta el 75 %, lo que supone un aumento de un 15 % respecto a la cantidad percibida días atrás.
Tip financiero:
Por si te lo preguntas, para obtener la base de cotización debes echar un ojo a cualquier nómina (apartado deducciones) o bien consultar el dato telemáticamente a través del portal Import@ss, aunque para hacerlo se requiere un método de identificación online como puede ser el DNI electrónico, el certificado digital o la Cl@ve.
Tras agotar la IT y no volver al trabajo entran en juego los subsidios por incapacidad permanente, los cuales varían en función del grado obtenido. La que menos ingresos ofrece al trabajador es la incapacidad permanente total, la cual solo ofrece un 55 % de la base reguladora. Si esta incapacidad es cualificada, la cantidad aumenta en un 20 %, situándose en un 75 % de la base.
Las cantidades pueden aumentar si la incapacidad permanente es declarada absoluta. En este caso se obtiene el 100 % de la base reguladora. Por último, en los casos de gran incapacidad (antes llamada de gran validez) también se obtiene ese 100 %, al que se le añade un suplemento del 50 % más.
He sufrido un despido automático: ¿qué hago?
En primer lugar, que no cunda el pánico. La ley te respalda, por lo que solo hace falta acudir a ella. La fórmula para hacerlo es impugnar el despido por discriminatorio. Eso sí, antes de hacerlo es interesante recabar pruebas o indicios y contar con un abogado, claro. ¿Por qué? De tener pruebas, se invierte el proceso y será la empresa la que deberá demostrar que el despido no se ha efectuado motivado por la incapacidad del trabajador.
Lo normal es que, si se cumplen los condicionantes, la empresa sea obligada a readmitir al trabajador o trabajadora. Pero eso no es todo. Tal y como hemos dicho, el o la denunciante también tienen derecho a recibir una indemnización por daño moral, a la que se podría añadir una más que probable sanción a nombre de la empresa.
Es importante recordar que si el despido se da después de que la empresa alegue carga excesiva también puede impugnarse, pero en este caso se comprobará si las labores de adaptación son inasumibles. Si resultan serlo no habrá lugar a readmisiones ni indemnizaciones.
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