España lleva demasiado tiempo decantándose por los contratos temporales. De hecho, somos uno de los países con mayor tasa de temporalidad. Por ese motivo, se ha realizado esta última reforma laboral: para limitar el número de contratos temporales que se pueden encadenar al tiempo que restringe sus causas.
Condicionantes para los nuevos contratos temporales
El contrato temporal fija una relación laboral entre empresa y trabajador para un tiempo determinado o definido, se conozca la fecha exacta del fin de la relación o no.
Ahora, solo pueden firmarse contratos de duración determinada por circunstancias de la producción o por la sustitución de la persona trabajadora. Para todos los demás casos hay que recurrir al contrato fijo discontinuo.
En el contrato debe aparecer claramente la causa del contrato de duración determinada, así como las circunstancias concretas que justifican la contratación y la duración estimada de la relación laboral. Vamos, que la temporalidad debe estar claramente justificada. O, dicho de otra forma, el trabajo a desarrollar no puede ser necesario para sostener la estructura de la compañía.
Por otro lado, el nuevo contrato de duración determinada puede ser de jornada completa o jornada parcial y debe formalizarse por escrito salvo el caso en que se celebre por circunstancias de la producción y su duración sea inferior a cuatro semanas a jornada completa.
Por último, para evitar el exceso de la temporalidad o el abuso en la contratación de empleados temporales, se establece que no se puede tener más de un contrato de duración determinada con la misma empresa en un periodo de 24 meses, si ya se han cumplido los 18 meses.
En el caso de que se sumen dos o más contratos de este tipo, el trabajador se convertirá de forma automática en fijo, según establece el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15.5.
Sanciones por abusos en la contratación temporal
Toda Ley tiene su castigo por incumplimiento y la nueva normativa no es una excepción. Dice la directiva que quien utilice la contratación temporal de forma poco adecuada se expone a multas por parte de una inspección de la Seguridad Social, y que van desde los 1.000 a los 10.000 euros por contrato irregular, sino a posibles demandas por parte de empleados en situación irregular.
Algunos datos sobre el mercado laboral español
Lo cierto es que los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondientes al segundo trimestre de este año apuntan hacia un ligero descenso de esa tasa de temporalidad. Pero ese 22,19% sigue estando muy lejos de lo adecuado o de los datos que se manejan en Europa.
La media en el Viejo Continente es del 13,6%, lo que implica alrededor de ocho puntos más.
Pero quizás lo más grave del asunto es que sea el sector público español el que presenta las tasas de temporalidad más altas. Cuando hablamos de temporalidad en la administración pública hablamos de un 32,5% (EPA correspondiente al primer trimestre).
Temporalidad disparada en el sector público
En Europa se habla de que España abusa en la contratación temporal de sus administraciones públicas. Existe una directiva, la 1999/70/CE, para evitarlo, pero nuestro país incumple estas pautas o compromisos de forma recurrente.
No en vano, desde el año 2015, han llegado a la Comisión Europea denuncias de diferentes colectivos denunciando eta situación.
Finalmente, el año 2021, el gobierno se comprometió a reducir esa tasa de temporalidad en 2025 al 8% a tendiendo al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. De ahí esta última reforma.
Ventajas de los contratos temporales
No se trata de arremeter contra los contratos temporales, porque tienen su razón de ser, pero sí de limitar esos abusos que se cometían con ellos.
Las grandes ventajas de un contrato temporal eran motivos económicos, pues permitían ahorros en el proceso de contratación (más corto y menos selectivo) y en el proceso de despido (menos indemnizaciones). Y eso sin olvidar la flexibilidad que permite en cuanto a la gestión de los recursos humanos de la empresa.
¿Qué tipos de contratos temporales quedan ahora?
Tras la reforma laboral, solo es posible acudir a la contratación temporal en una serie de casos muy limitada y justificada. Así tenemos los contratos temporales por circunstancias de la producción, que serán de un máximo de seis meses (aunque se contempla una prórroga de hasta seis meses más).
Ejemplos en los que este tipo de contratación temporal estaría justificado serán las vacaciones anuales, pero hasta un máximo de 90 días en un año.
También podría aceptarse un contrato temporal por sustitución de una persona, o de interinidad, pero se habrá de especificar el nombre de la persona a la que se sustituye. Este caso incluye los supuestos de sustitución por los periodos de maternidad o paternidad, adopción, etc.
Y existe un último supuesto para justificar un contrato de duración determinada como sería el contrato formativo para obtener la práctica profesional. Este contrato que se vincularía a la formación tendrá que tener una duración de entre seis meses y un año.
Hasta aquí el repaso de los nuevos contratos de duración determinada que te puedes encontrar si te incorporas al mercado laboral este otoño. Esperamos haber ofrecido una información de utilidad.
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